Souvent vécu par l’opérationnel comme potentiellement source de menace, le changement organisationnel nécessite des compétences spécifiques pour être conduit et accompagné. Il appartient ainsi aux managers de mener à bien cet accompagnement du changement en entreprise. Mais quels effets produit le changement organisationnel ? Comment accompagner la gestion du changement en entreprise ? Et surtout, quels en sont les enjeux au niveau de l’entreprise, du manager et des collaborateurs ? La réponse ici.
Parfois rapide, parfois plus lent, le cheminement personnel menant à l’acceptation du changement n’est pas un long fleuve tranquille. Classiquement, tout salarié confronté à la conduite du changement organisationnel est amené à traverser quatre étapes, allant de la stupeur à l’acceptation.
Dans ce contexte, il appartient au manager à qui incombe la conduite du changement organisationnel, d’intégrer ces étapes, dont la durée et l’ordre fluctuent en fonction de la personnalité de chaque individu et du type même de changement organisationnel. Dans tous les cas, un accompagnement individuel doit être proposé pour embarquer chaque collaborateur dans l’aventure collective et désamorcer ainsi toute tentative de résistance.
Avant de mettre en place une stratégie de gestion du changement en entreprise, tout manager doit comprendre qu’il est “naturel “que ses collaborateurs perçoivent d’abord le changement comme une contrainte plutôt qu’une opportunité d’amélioration et d’innovation continue. Ce changement peut en effet être source de craintes pour son poste (va t-il être conservé ?) ou ses aptitudes personnelles (serai-je à la hauteur des adaptations qu’on attend de moi ?)… Le rôle du manager va donc être crucial, car, de la façon dont il mènera la conduite du changement organisationnel, va dépendre la réussite globale de l’entreprise.
Avant toute chose, il convient de préciser qu’un changement organisationnel implique nécessairement une rupture avec les anciens systèmes mis en œuvre, ainsi qu’une part d’indétermination sur la façon dont l’opérationnel va s’approprier le changement. Le manager doit donc jouer “cartes sur table” avec ses collaborateurs et ne pas leur survendre un système qui, comme tout changement, comporte une part d’inconnu. Leur laisser le temps d’intégrer ce changement et d’en mesurer concrètement le sens reste le meilleur moyen de les inviter à se projeter dans l’avenir et de ne pas faire blocage à cette conduite du changement en entreprise.
Il importe par ailleurs de se fixer des objectifs réalistes à 3 jours, 3 semaines et 3 mois, ainsi que de prendre conseils auprès d’un N+1 qui aura déjà eu à mener une stratégie de gestion du changement en entreprise. La création de groupes de travail et l’élaboration d’étapes clairement définies permettra de conserver un lien direct avec les collaborateurs et de mesurer, pour chacun, les points de blocages et les avancées. Tout ceci dans le double objectif d’accompagner les hommes pour accompagner la conduite du changement en entreprise.
Si l’on cerne aisément l’enjeu de toute conduite du changement en entreprise (processus d’innovation permanente, maintient de son rôle de leader dans son secteur d’activité…), la façon dont ce changement sera piloté par le manager est déterminante pour l’évolution de ce dernier. Art de persuader intégrant arguments logiques et capacités relationnelles, opportunité de démontrer sa crédibilité, à la fois technique, métier et relationnelle… le succès de la conduite du changement en entreprise est souvent une étape décisive de l’évolution de la carrière d’un cadre.
Enfin, pour tout collaborateur impacté par une opération de gestion du changement en entreprise, c’est aussi l’occasion de développer ses compétences et de renforcer sa motivation par la mise en œuvre, pour chacun, d’une stratégie lui permettant de répondre le plus efficacement aux enjeux du changement. Tutorat, coaching, MOOC, formations… autant de solutions – dont certaines, facilitées par la réforme de la formation professionnelle – qui optimiseront la conduite du changement organisationnel en responsabilisant toujours davantage l’ensemble des salariés.
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