La gestion du changement est une approche systématique de la modification du travail et de la façon dont il est effectué, y compris les objectifs, les processus et les technologies.
Le leadership en matière de changement est axé sur les attitudes, les compétences et les capacités des dirigeants qui conduisent et soutiennent la transformation organisationnelle.
Alors, comment devient-on un leader du changement ?
Tout d’abord, il faut comprendre et adopter le bon état d’esprit vis-à-vis du changement. Ensuite, il faut se concentrer sur l’agilité du leadership, qui est la capacité d’aligner efficacement les personnes, les informations et les objectifs afin de conduire un changement productif. Et enfin, affiner les compétences interpersonnelles pour créer un environnement d’équipe qui favorise une large acceptation du changement.
Lorsqu’il s’agit de la conduite du changement, la première étape consiste à développer un état d’esprit positif à l’égard du changement en tant qu’opportunité plutôt qu’obstacle.
La réaction instinctive des gens face au changement varie, allant de l’enthousiasme au scepticisme, voire à la peur pure et simple. Et selon la situation, même ceux dont la tendance innée est d’embrasser le changement peuvent parfois éprouver des difficultés. Les sentiments à l’égard du changement ne peuvent être évités, mais les gens peuvent apprendre à y réfléchir et à y répondre, ce qui a des conséquences tangibles sur les performances.
La recherche démontre qu’un état d’esprit positif est important : les personnes qui ont une vision positive s’attendent à des résultats positifs – et les obtiennent – plus souvent que celles qui n’en ont pas. Selon les scientifiques, la positivité permet aux humains d’avoir un plus large éventail de pensées et de comportements potentiels (contrairement à la négativité, qui les limite) et, avec le temps, cela aide les gens à développer leurs ressources physiques, intellectuelles, sociales et psychologiques.
La recherche soutient également l’hypothèse logique selon laquelle ces avantages individuels ont des effets cumulatifs au niveau de l’organisation : dans une étude menée auprès de plus de 1 800 professionnels par la société de recherche et de conseil i4cp, les organisations très performantes étaient près de trois fois plus susceptibles que les entreprises moins performantes de considérer le changement comme une opportunité et de le décrire comme “attendu” et “gérable”.
En revanche, les entreprises moins performantes étaient beaucoup plus susceptibles de considérer le changement comme mauvais pour les affaires, la majorité d’entre elles le décrivant comme “écrasant”, “nous épuisant” ou “une menace”.
Plutôt que de nous juger ou de juger les autres pour nos sentiments initiaux à l’égard du changement, il est logique de travailler sur des techniques permettant de considérer le changement comme une opportunité. Ce recadrage est une première étape essentielle pour une conduite efficace du changement.
« Vous pouvez vaincre presque toutes les peurs si vous vous décidez à le faire. Car n’oubliez pas que la peur n’existe nulle part ailleurs que dans l’esprit » -Dale Carnegie
Auteur : Mark Marone, PhD. est le directeur de la recherche et du leadership de Dale Carnegie and Associates
