La gestion du changement est une approche systématique de la modification du travail et de la façon dont il est effectué, y compris les objectifs, les processus et les technologies.
Le leadership en matière de changement est axé sur les attitudes, les compétences et les capacités des dirigeants qui conduisent et soutiennent la transformation organisationnelle.
Pour permettre un changement continu et productif, les dirigeants doivent être capables d’aligner les personnes, les informations et les objectifs. Cet alignement commence par l’objectif de l’organisation. Plus de huit cadres sur dix sont d’accord avec cette affirmation, car ils pensent que les efforts de transformation d’une entreprise seront plus fructueux s’ils sont intégrés à son objectif. Lorsque la finalité est le prisme à travers lequel les employés voient le changement, le “pourquoi” du changement devient évident : il s’agit de remplir cette finalité de manière plus efficace.
L’objectif sert de point de convergence pour que les humains puissent exercer leur créativité innée. Lorsque les gens savent quel est l’objectif final, ils peuvent être remarquablement ingénieux pour l’atteindre. Lorsqu’il existe un lien réel avec l’objectif, cela permet à la fois d’orienter les idées de changement et de rendre le changement plus facile a accepter. Les bons leaders établissent ce lien pour leurs employés. Les leaders efficaces font également preuve d’une ouverture aux nouvelles informations et encouragent cette mentalité chez les autres. La motivation pour le changement vient de l’exposition à de nouvelles informations. Les données étant plus faciles à collecter et plus omniprésentes que jamais, elles ne manquent pas, mais il faut avoir le courage de les écouter. Dans de nombreuses organisations, des améliorations sont possibles.
En 2019, Dale Carnegie Training a mené une enquête en ligne auprès de près de 4 000 employés (environ 60 % de dirigeants ayant des rapports directs et 40 % de contributeurs individuels) dans quatorze pays et territoires. Seuls 31 % des répondants sont tout à fait d’accord pour dire que les personnes de leur organisation ont une attitude généralement positive envers les nouvelles informations.
Le partage des informations au sein d’une organisation est un autre défi. Les équipes dispersées, qui sont soudainement plus courantes que jamais et qui resteront probablement répandues, peuvent aggraver le problème. Encourager ce flux d’informations vital est une capacité de leadership importante, étant donné qu’aujourd’hui la compétitivité découle principalement d’actifs incorporels tels que l’information, les données et le transfert de connaissances.
L’agilité du leadership implique de transmettre un objectif clair et convaincant, de le relier aux initiatives de changement et de soutenir l’ouverture aux nouvelles informations et idées, quelle que soit leur origine (ou leur provenance) ; elle motive et permet aux équipes d’utiliser les informations de manière ciblée afin de favoriser un changement et une innovation productifs.
« Vous ne pouvez pas améliorer en permanence des systèmes et des processus interdépendants tant que vous ne perfectionnez pas progressivement les relations interpersonnelles interdépendantes. » – Dale Carnegie
Auteur : Mark Marone, PhD. est le directeur de la recherche et du leadership de Dale Carnegie and Associates
