Il existe huit erreurs courantes commises lors de la conduite et de la gestion du changement dans les organisations. Ces erreurs sapent les bonnes intentions du changement organisationnel et favorisent la résistance et le manque d’engagement individuel. En évitant ces erreurs, nous pouvons mieux réussir à d’obtenir l’adhésion de tous les membres de l’organisation au changement recommandé.
1. Mettre en œuvre trop de changements dans un laps de temps trop court
Les individus ne peuvent gérer qu’un certain nombre de changements en même temps sans se sentir dépassés et épuisés. Dans la gestion du changement, examinez attentivement le calendrier des nouvelles initiatives. Demandez-vous quels changements sont les plus urgents et doivent être traités aujourd’hui, et quels changements pourraient être introduits plus tard. Non seulement les gens seront plus coopératifs, mais ils seront plus productifs avant, pendant et après la mise en œuvre des changements.
2. Absence de vision et de stratégie à long terme
Trop souvent les organisations, la décision est prise de mettre en œuvre les changements maintenant et de gérer les résultats plus tard. Pour que le changement soit mené de manière professionnelle, il faut développer et communiquer une vision claire à long terme au sein de l’organisation et concevoir une stratégie qui va bien au-delà de la phase initiale de mise en œuvre du changement.
3. Ne pas présenter un argumentaire convaincant en faveur du changement
Ce n’est pas parce que les dirigeants et les cadres d’une organisation comprennent la nécessité du changement que le reste de l’organisation en voit l’utilité. Les gens doivent être convaincus que le changement a de la valeur et qu’il vaut la peine d’être adopté. Nous y parvenons en élaborant et en communiquant un argumentaire solide en faveur du changement, étayé par des preuves pertinentes.
4. Des compétences individuelles limitées
Certains changements, tels que les promotions et les transferts, ont tendance à pousser les individus aux limites de leurs compétences professionnelles. Nous évitons cette erreur en préparant et en formant les individus à l’avance, si possible, ou dès la mise en œuvre du changement.
5. Manque de ressources organisationnelles
De nombreuses initiatives de changement qui démarrent de manière prometteuse finissent par s’étioler et mourir par manque de ressources nécessaires. Une partie du rôle de la gestion du changement organisationnel consiste à s’assurer que l’organisation engage les ressources nécessaires en temps, en argent et en main-d’œuvre pour mener à bien le changement.
6. La résistance des dirigeants au changement de rôle
Lorsque les dirigeants de l’organisation résistent au changement, le succès de l’initiative est gravement compromis. En général, cette résistance se produit lorsque les dirigeants considèrent que le changement entraîne une érosion de leur contrôle ou de leurs responsabilités. Les dirigeants ont besoin de la plus grande flexibilité de tous les membres de l’organisation pour que le changement réussisse.
7. Ne pas intégrer et aligner toutes les initiatives de changement
Chaque processus qui change au sein d’une organisation a un impact sur les processus qui lui sont intégrés et alignés. Par exemple, le changement d’un logiciel n’affecte pas seulement tous ceux qui l’utilisent, mais aussi tous les autres logiciels qui s’y connectent, ainsi que tous les clients, fournisseurs ou employés qui se trouvent dans le réseau de ce logiciel.
8. Mauvais suivi, mesure et contrôle des résultats du changement
Dans quelle mesure le changement a-t-il été accepté et adopté ? Dans quelle mesure les systèmes et les processus ont-ils été améliorés par le changement ? Quels changements supplémentaires pourraient rendre l’initiative encore plus réussie ? Souvent, ce genre de questions n’est jamais posé. En conséquence, il y a peu de sentiment d’accomplissement ou d’engagement à poursuivre le changement.
