Les entreprises réussissent ou échouent en grande partie en raison des employés chargés de mettre en œuvre les stratégies élaborées par les gestionnaires, les dirigeants et les cadres. Un élément crucial de la réussite de ces efforts est le niveau de satisfaction au travail, mais qu’est-ce que la satisfaction des employés ? La satisfaction des employés reflète le ressenti des membres à l’égard de leur environnement de travail, de leur emploi ou de l’organisation dans son ensemble. Les employés satisfaits sont plus heureux et se sentent plus épanouis que les autres. Ainsi, la prise en compte de la satisfaction des travailleurs est un composant essentiel du succès ultime et de l’effort collectif d’un groupe pour toute organisation, car elle peut accroître la motivation, la créativité, la productivité et l’engagement.
Les travailleurs satisfaits présentent un taux d’absentéisme plus bas en raison de problèmes liés au stress au travail. On estime qu’un million de travailleurs sont absents chaque jour et que 46 % des employés manquent trois jours ou plus par an en raison du stress. Même Dale Carnegie lui-même écrivait dans “Comment se faire des amis et influencer les autres” que “la science médicale a été incapable de faire face aux débris mentaux et physiques causés, non par des germes, mais par des émotions telles que l’inquiétude, la peur, la haine, la frustration et le désespoir”.
Si vos travailleurs sont stressés par leur charge de travail, des problèmes avec des personnes au sein de votre organisation, ou même des considérations personnelles qui vont au-delà du lieu de travail, vous risquez une baisse de la productivité et de la qualité, une diminution de la précision du travail, une dynamique d’équipe plus faible, une diminution de l’harmonie au bureau et un taux de rotation plus élevé. En fin de compte, tout cela impacte le succès de votre organisation et, ultimement, votre résultat net.
Deux aspects fondamentaux importants de la satisfaction des membres de l’équipe à prendre en compte sont les influences organisationnelles et émotionnelles. Chacune d’entre elles joue un rôle crucial dans le niveau de satisfaction de l’équipe. Examinons-les individuellement.
La manière dont les employés interagissent avec leur entreprise ou vivent leur expérience au sein de celle-ci a un impact considérable sur leur niveau de satisfaction. Ces catalyseurs peuvent varier en fonction de votre secteur d’activité, de vos objectifs et avoir un impact significatif sur l’expérience des employés. Certains des catalyseurs organisationnels courants comprennent la mission et la vision de votre entreprise ainsi que le style ou l’approche de votre leadership ; ces deux éléments affectent les aspects décisionnels qui influent sur l’environnement opérationnel de l’équipe et les résultats obtenus.
Lorsque l’on considère les approches de leadership au sein de nos organisations et que les compétences interpersonnelles restent constamment en demande, il semble nécessaire de les aligner davantage. Une étude récente a révélé que seulement 26 % des travailleurs apprécient la relation avec leur supérieur immédiat et que seulement 29 % des employés indiquent avoir confiance dans la direction supérieure. Soutenant davantage ces pourcentages bas, à l’ère de l’IA, seulement 26 % des contributeurs individuels font confiance aux dirigeants actuels pour prendre les bonnes décisions en matière de mise en œuvre de l’IA. Enfin, seulement 33 % des répondants indiquent croire en la mission et la direction de leur organisation.
Lorsqu’un tiers seulement des employés sont engagés dans les objectifs futurs de votre entreprise et que moins d’un tiers a confiance en la direction, il y a certainement place à l’amélioration.
Les émotions guident souvent nos pensées et nos actions. Si les travailleurs se sentent sous-évalués ou ignorés, manquent de sécurité psychologique ou ne sont pas autonomes, produire un travail de qualité ou faire partie d’une équipe performante devient plus difficile.
Dans notre récente étude sur le travail d’équipe, 84 % des membres de équipes performantes étaient extrêmement ou très satisfaits de leur liberté d’exprimer leurs opinions, et 70 % des membres de équipes performantes estimaient pouvoir exprimer leurs émotions au travail. De plus, des différences significatives ont été constatées entre les membres de équipes performantes et les autres en ce qui concerne le sentiment d’être respecté, valorisé et confiant.
Et les différences ne s’arrêtent pas là. L’étude de Dale Carnegie a révélé des différences significatives dans la satisfaction des membres de l’équipe rapportée entre les équipes performantes et les autres sur un éventail de variables. Ce n’est pas le fruit du hasard. Les dirigeants attentifs aux influences pouvant accroître la satisfaction des membres de l’équipe sont plus susceptibles de produire des équipes performantes.
Un des plus grands obstacles pour vraiment exploiter la satisfaction des membres de l’équipe est l’existence de fossés de perception entre les dirigeants et les membres de l’équipe. Les dirigeants ont tendance à voir de nombreux aspects du lieu de travail, tels que la satisfaction des employés et l’efficacité du leadership ou de la gestion, d’un œil beaucoup plus favorable que les membres de l’équipe. Il est crucial de recueillir des données réelles à la fois auprès des dirigeants et des travailleurs pour évaluer l’état actuel et élaborer un plan pour combler les fossés en identifiant des points communs. Des efforts tels que des enquêtes anonymes et des retours d’information en direct dans un environnement propice à une discussion honnête peuvent constituer une excellente première étape.
Le chemin vers le développement d’équipes performantes n’est pas facile. Cela nécessite un effort conscient de la part d’un chef d’équipe et la volonté d’apprendre et d’accepter les retours d’information afin d’améliorer la satisfaction au travail. Pour commencer, voici trois domaines où des améliorations peuvent être apportées.
Si vous voulez des membres d’équipe plus satisfaits, commencez par accroître l’efficacité de la communication entre les travailleurs et les dirigeants. Cela ne signifie pas nécessairement plus de communication, mais une meilleure communication. Au lieu d’interroger les membres de l’équipe sur les progrès, envisagez des points de contrôle réguliers qui offrent un soutien, de l’aide et des conseils basés sur des retours d’information réels.
Cela implique également que les dirigeants montrent leur soutien aux employés en public et encouragent leurs idées ou actions. L’autonomie au travail est l’un des principaux facteurs de bonheur des employés. Selon la revue scientifique Motivation and Emotion, les gestionnaires doivent faire preuve de soutien à l’autonomie du leader (SAL), dont les avantages sont clairs. Lorsque les employés ont de l’autonomie dans leur travail, “ils sont plus susceptibles de trouver que le travail est engageant, [d’avoir] des évaluations plus favorables du travail et [d’engager] de manière proactive avec leur environnement et les personnes avec lesquelles ils travaillent”.
Une autre manière dont le leadership et la gestion peuvent influencer la satisfaction des employés est en fixant des attentes et des objectifs clairs (une vision d’équipe, par exemple). Travailler vers un résultat vague signifie ne jamais atteindre les attentes de performance. Des objectifs clairs permettent à un employé de se concentrer sur sa contribution et l’aident à être plus satisfait au travail.
Aux côtés du leadership et de la gestion, considérez l’environnement de travail lui-même. Les dirigeants doivent aider à cultiver un environnement de travail positif. Le harcèlement, les commérages et les discussions négatives entre les employés peuvent finalement affecter négativement même les meilleurs membres de l’équipe. Intégrez de nouvelles politiques, si nécessaire, pour aider à limiter tout ce qui peut affecter le moral.
Fournissez des outils et des ressources aux employés pour participer à la culture que vous essayez de construire. Même quelque chose de simple comme commencer un club de lecture d’entreprise ou offrir un programme de mentorat entre employés peut avoir de grands retours. L’accent devrait être mis sur la création d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée pour les employés, et cela signifie prendre en compte des influences au-delà de l’équipe immédiate.
Un des principes les plus chers de Dale Carnegie dit : “Louez la moindre amélioration et louez chaque amélioration. Soyez ‘chaleureux dans votre approbation et prodigue dans vos éloges'”. Trop souvent, les employés se sentent ignorés et sous-estimés au travail. Essayez de mettre en place des systèmes de récompense adaptés qui aident à motiver les employés (croyez-le ou non, l’argent n’est pas toujours le plus grand moteur).
Soutenir les employés signifie leur offrir des opportunités de croissance personnelle. Qu’il s’agisse d’un cours général sur les compétences douces ou quelque chose de hautement spécialisé et technique pour leur rôle, les employés veulent des opportunités de se former et de s’améliorer. Offrez-leur ces opportunités et regardez-les décoller.
