Accompagner le changement organisationnel

Le principal frein au changement est souvent interne à l’organisation. Réussir une transformation en profondeur demande de convaincre l’ensemble des collaborateurs, et de les inciter à s’engager concrètement et activement dans le projet de changement.

Pour accompagner le changement organisationnel, vous devez tenir compte du cheminement émotionnel suivi par l’immense majorité des salariés.

La stupeur peut d’abord dominer. Certains collaborateurs seront dans le déni, et refuseront de croire à la réalité de ce changement.

Une résistance au changement s’exprime ensuite. La colère pourra dominer auprès de certains collaborateurs, qui auront le sentiment d’avoir été mis « devant le fait accompli » avec l’annonce du changement organisationnel décidé par la direction.

La résignation finit par s’installer. Elle peut s’accompagner de négociations, individuelles ou portées par les instances représentatives du personnel et les syndicats.

L’intégration du changement est l’étape essentielle. Elle doit se traduire, pour une pleine réussite du projet de transformation, par un engagement volontaire des équipes, qui verront les opportunités associées au changement organisationnel.

Dale Carnegie forme des décideurs et des managers à la conduite du changement. Avec les bonnes techniques de management, de communication et de leadership, vous favoriserez une transformation organisationnelle inspirante, qui tient compte des inquiétudes, des doutes et des aspirations de tous les collaborateurs.

Percevoir le changement comme une contrainte est une réaction naturelle. Peu de personnes perçoivent immédiatement les opportunités offertes par une transformation, et y voient une force pour leur trajectoire professionnelle ou pour la performance de l’entreprise. Les craintes portent légitimement sur l’emploi, avec la crainte d’une suppression de poste, ou sur les évolutions de compétences requises pour répondre aux exigences de la nouvelle organisation.

Une communication franche et transparente doit être adoptée par tous les managers. Le nouveau système ne doit pas être idéalisé, et il comporte forcément une part d’incertitude. Des explications claires autour des enjeux associés au changement organisationnel sont essentielles. S’agit-il de gagner en compétitivité ? De répondre à une forte croissance ? De se préparer à saisir une opportunité, à innover ou à conquérir de nouveaux marchés ? De trouver à l’inverse une réponse résiliente à une situation économique complexe ? Convaincre de la nécessité du changement est une première étape pour obtenir l’acceptation de tous.

Une écoute active est essentielle pour réussir un accompagnement au changement organisationnel. Tous les doutes, toutes les questions sont légitimes. Les dirigeants et les managers doivent répondre aux salariés, en tenant compte des mécanismes à l’origine de leurs inquiétudes, et y apporter des réponses concrètes.

Communiquer est une étape clé. Mais un management de transition doit aussi être déployé pour obtenir l’implication volontaire de chaque collaborateur, et passer d’une évolution imposée à une transformation réussie, au service du succès collectif.

Vous pouvez établir un calendrier, pour apporter une visibilité sur les différentes étapes du projet et sur les objectifs qui y sont associés.

Des groupes de travail peuvent être organisés pour impliquer certains collaborateurs dans la conduite du changement. Ils deviendront des relais précieux pour convaincre et impliquer l’ensemble des salariés. Les points de blocage seront évoqués, et des solutions seront trouvées ensemble pour les lever et pour permettre des avancées significatives. Chaque collaborateur, quel que soit son poste, peut accompagner à son niveau le changement organisationnel.

L’accompagnement du changement organisationnel comprend aussi souvent un volet dédié à la montée en compétences. Du coaching, du tutorat, des formations doivent aider les collaborateurs à s’approprier leur nouveau périmètre de poste et à trouver leur place légitime dans la nouvelle organisation.

Dale Carnegie vous propose des solutions sur mesure, associant développement personnel, mentoring et formations basées sur l’implication de tous. Des exercices pratiques et des mises en situation favorisent une appropriation des compétences et un changement durable des comportements.

• Management et Leadership : valoriser le potentiel humain, motiver ses équipes, nouer des relations de confiance dans un respect mutuel, déléguer efficacement en tirant parti des qualités de chacun.
• Communication et Leadership : développer sa confiance en soi, gagner en leadership, mettre en place une écoute active et une communication relationnelle.

Votre entreprise est unique, et votre projet de transformation revêt une importance stratégique. Dale Carnegie met son expérience à votre service pour développer un programme de formation et d’accompagnement sur mesure. En fonction de vos objectifs et des spécificités de votre organisation, nous établissons une approche personnalisée, conçue avec l’ensemble de vos équipes.

Vous désirez accompagner le changement en acquérant des compétences utiles en communication, en management ou en leadership ? Vous pouvez vous inscrire à la formation de votre choix. Un certificat d’achèvement valorise les compétences acquises et renforce votre employabilité.

Nos formations sont proposées en distanciel ou en présentiel. Vous pouvez choisir entre une programmation à la journée, ou un déroulé séquencé en plusieurs soirées.

Les formations en intra-entreprise répondent aux attentes des organisations qui désirent intégrer pleinement la formation, le mentorat et le coaching dans leur stratégie d’accompagnement du changement. Notre approche pédagogique s’appuie sur une expérience de plus de 100 ans et de plus de 9 millions de personnes formées avec succès. Le Performance Change Pathway™, parcours d’acquisition des compétences exclusif développé par nos équipes, permet de suivre l’évolution des performances et vous assure un excellent retour sur investissement.